对小孩性格的员工怎么管理(对小孩性格的员工怎么管理他)

对于性格倔强不听话的小孩儿该怎么教育？

感恩悟空的邀请，我是教大育小。这么多年的教育经验和专业的角度来分析，可以给予如下的建议:孩子为什么性格倔强，不听话呢？

其实性格倔强，有两种可能:

一是孩子的自主意识比较强，人格比较独立，所以要争取“我”的权利。二是孩子常常被忽略，内心没有安全感，需要用倔强，不听话的形式来证明自己的存在。

当然，孩子不听话，表现出来的性格是比较倔强，作为家长要反省一下你跟自己孩子的相处方式如何，是不是对于孩子过于严厉，甚至有严重的掌控欲望，导致孩子特别的压抑呢？

针对问题，然后这样来解决:

一:学会倾听，给予孩子诉说需求和表达需求的机会。其实，当孩子能够心平气和的表达的时候，已经被理解一半，冲突就已经解决了一半。

二:对于这类孩子，当提出要求的时候，不立即给出答案或者结果。特别是反对意见的时候。“哦，你提出的问题我已经知道了，但是这个问题我需要考虑一下，或者说是这个问题我们需要商量一下。”晚点或者说明天我答复你。

三:有外人的场合，不命令孩子必须那样做或者说是要求孩子要听话。这样的孩子格外脆弱和自尊心极强，要保护好孩子。

四:采取相反的措施，知道孩子性格倔强，习惯了否定，那就故意采取相反的意见。例如:天气很冷，要带围巾，可以告诉孩子说“你别带围巾哦！”自己戴上。当然根据具体的事情来采取相反的教研。

总之:认清孩子倔强的原因，性格还是内心的缺乏安全感，认真倾听，不强制其必须怎样，充分尊重，采取相反结果的语言促使其达成结果。对于这类孩子，切记说教唠叨，还有就是强制命令。否则吃亏的绝对是你哦！

有的员工工作中总是偷奸耍滑，该怎么管理?如何教育他、挽救他？

我认为题主希望「教育和挽救」的思路还停留在原来「家长式管理风格」阶段。

题主问题：如何教育他、挽救他？

这种管理思路的被管理对象是人心，更准确的说是人性。改变一个人的人性并非一早一夕的事，也并非是外力教育和所谓挽救能解决的事，更不可能是企业领导应该考虑的事，也是其力所不能及的事。

这种管理思路在早些年管用的原因是当时的一代人的群体特征适合，他们更愿意服从管理，因为他们这代是第一波不包分配自主择业的人，所以，他们除了服从你的教育别无它法，这代人更愿意“喝鸡汤”。当然，目前企业管理者中大部分是这代人，但我们应该知道不能用我们这代人的观念来管理你的“后辈”了，因为他们所处的时代背景不一样。

现如今的年轻人已不再是那样的认知了，他们这代人作为职场一线员工主力更多的是追求个性和独立，喜欢的事才愿意去做，家庭条件多比较好且自身经济压力不是那么大，管理失当则员工稳定性就不好。所以当前企业管理的难题也很明显，相信题主是基于难管而困惑。我们不能用老式的说教方法去管理员工，应该另辟蹊径。

题主问题：有的员工总是偷奸耍滑，该怎么管理？

上面说到旧的管理思路不适应当前职场主力的年轻人了，不该采取说教的方式来管理，怎样管理呢？我认为首先明确管理对象一定不再是人性而是人的职业行为。我们没有能力也没有必要对员工的未来把握方向，职场的本质是价值交换平台，大家在这个平台上无论如何都要遵循的一件事就是必须认同并遵守平台规则。OK，作为管理者必须要明确部署任务给员工，包括并不限于目标、用途、形式、时间、交付等等关键结果要求，这事最重要的。其次，对于平台规则中的奖罚机制要充分注重和利用得当，古人立木为信，对于平台规则的遵守必须从管理者带头做起。再次，进行适当过程管理干预，这种干预不要从管理者角度任意破坏员工自身的工作节奏，可以通过同事进度分享的方式进行刺激型干预，让进度过缓和质量不佳（所谓的偷奸耍滑）的员工自己修正自身的工作节奏。

综上，时代在进步，管理者不能用自身的观点和思维模式去管理你的下属，那样多半是事倍功半了。一定程度上放弃管理经验论，明确管理对象，用范围、机制、层次、效果、过程管理等方法对管理实施干预，才能让管理走向职业化。

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幼儿园的孩子嫉妒心很重，父母应该怎么引导？

“妈妈，我也要牵手。”

昨天一家人出去游玩，元宝看见宝妈走在前面拉着姐姐的手，冲到前面，将妈妈另一只手上提的袋子取下来，交给我，然后牵住妈妈的手，三岁的孩子看到妈妈只牵姐姐的手，吃醋了，产生了嫉妒心理，说明他到了一个自我认同的时期，在此期间，他们会喜欢跟周围人进行比较，自尊心也会明显增强。

对于孩子的嫉妒要有正确的理解

经常在小区里看到，有些孩子看到自己妈妈去抱别人家的孩子就哭，叫嚷着要回家，一万个不肯呀，其实小孩子的思想是很单纯的，之所以哭闹，是因为他以为妈妈不要自己了，只喜欢别人家的孩子，而不喜欢自己了。类似这样的嫉妒所反映出来的不是道德败坏、品行低下，而是孩子对妈妈的爱，是一种本能。所以家长们千万不要大惊小怪，也不要责骂，而是要有正确的理解，并想办法正确引导。

帮助孩子找到自身的优势

家长千万别把嫉妒和羡慕混为一谈，例如当孩子看到别人有遥控飞机时，想着“这飞机飞的好高呀，看上去很容易操作，如果我家也有，那该多好啊”，这就是羡慕；如果想的是“为什么他的遥控飞机这么先进，能飞这么高，我家的不好操控飞的也不高，我不管，我也要”，这就变成嫉妒了。每个人都有自己的优势，要帮助孩子找到自己的闪光点，比如游泳会四种泳姿，能快速拼出魔方六个面，身体的协调性很好等等。让孩子知道自己也有能让别的孩子羡慕的地方。

不要拿总拿孩子和别人比较

每个人都有自己的优势和劣势，不要总拿孩子的缺点和别人的优点比较。比如每天送元宝去早教机构，在门口换鞋时，经常有5岁的大宝宝，还让大人给自己换鞋，而不管元宝多磨叽，我都在一旁等待他自己换完，其他家长有时会怒怼自己的孩子：”你看人家小弟弟，这么小都自己换鞋，你这么大了，还让大人换，羞不羞“，通常情况下，这些孩子听到这些话的表现都是变本加厉，根本不会立马改正，而是在家长的愤怒中由家长代劳换好鞋子。

不要过分强调负面的东西

孩子会通过观察大人的做法来塑造自己的行为方式，因此当你发觉孩子感到嫉妒的时候，在表示同情的同时，不要过多强调孩子的立场，更不要指责受到妒嫉的对象，否则不但会进一步刺激孩子的妒嫉情绪，还会导致孩子养成动辄归咎于他人的坏习惯。

就象佩奇看到乔治被邀请参加小朋友的生日派对，而自己却没有被邀请。这时候猪爸爸没有指责那个过生日的小朋友“不够意思”，而是告诉孩子，理解他的委屈，但是别难过，每个人都有不同的朋友，自己过生日的时候也不可能把自己认识的所有人都请来吗？这样，孩子就会理解并不是因为自己不受欢迎而未受邀请。

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发现领导偏心某一个员工，该怎么办？

谢谢悟空问答邀请回答，发现领导偏心某一个员工，该怎么办？

我的答案是：

与你何干，做好自已。

就这么简单，不要狡心脑汁，费心费肝，伤心伤肺。

心怀要宽，肚量要大，心眼更不要窄，和别人一样模仿。

人说宰相肚里能剩船，退一退，海阔天空，让一让，皆大欢喜。

别人有别人的看法，别人有别人做法，想法。

别人做事不原则，那是别人的不地道。

自己做事有自已的做事方法，自己有自已做事的原则。

别人放纵性格，不顾计别人，那也是他的事，不于你有多大关系。

只要自已做人忠诚，厚道重要。没坏心对别人才是根本。

如果有这种情况，也不奇怪，属于正常的人际关系，人人以和为贵，没有什过不了坎，遇事大家，同事之间要以心善，宽心对待，多交流，勾通，互换意见，大事化小，小事化零，心平气和，不能为一点小事大动干戈。做人为事处处讲原则，不能你好，他好，可以开展自我批评，各自多找自已的不足，少指责别人，这才有利于问题的解决，更不能搞自由主义，小团集。

本题说的事如果有，问怎么办，没有怎么办，不是敌我矛盾，到冰火不容的地步，办法很简单，以和为贵，什么问题就迎刃而解了一一

工作能力不错，但脾气爆，经常和别部门的人吵架，这样的员工该怎么管理？

通过题主的描述，我们能初步了解，这个员工具备以下两个特点：

一、工作能力强，说明他把本职工作做的很好

经常与别的部门产生摩擦，说明在协调方面，他的能力有所欠缺。

题主既然提出如何管理他的疑问，说明比较认可这位员工的能力，并不想辞退他。在这个前提下，想要有效管理这样的员工，我有两点建议：

细究导致他跟别部门吵架的真正原因，有的放矢去解决问题。

不管他脾气如何暴躁，他也不会无缘无故去跟别人吵架，因此，弄清楚里面的原因，对管理这名员工有具体的指导意义。

1.个人能力问题

个人能力问题包括：不会沟通，导致双方交流不畅，产生摩擦；不懂协商，导致双方各持立场，互不相让；不善迂回，太较真，导致跟同事正面刚，摩擦升级等。

如果是这种情况，管理建议如下：

（1）调整岗位设置，把他调离对外接洽岗位，让更善于协调的员工去处理相关事宜，人尽其才。

（2）设置助理岗。如果他必须在岗，那就给他设置助理，具体只做传达和沟通协调的工作，以辅助他来完成各部门接洽的任务。

这两个建议的初衷，都是为了让专业的人去做专业的事，避免内耗。

2.管理制度的问题

管理制度问题包括：部门间流程繁琐，效率低下，引发员工的不满情绪；制度不够完善，导致某些环节出现“三不管”现象，其他部门没有积极配合，引发员工的急躁情绪；机构冗赘，人浮于事，让员工感觉到不公平等。

如果是这种情况，管理建议如下：

（1）制定简洁有效的工作流程，提高沟通协作效率。

（2）实施项目负责人制度，给关键岗位以重要的话语权。

举个例子：这名员工接到重要的订单，把这个订单作为一个项目来对待的话，这名员工就是项目负责人，那么像物料采购、生产、售后、财务等部门，就要以项目为中心，去积极配合这名员工。

这样一来，大家不再各自为战，也就减少了摩擦。

二、充分理解员工情绪，完善培训机制，给员工足够的学习机会

我个人认为，员工肯把问题摆在桌面上来说，其实一件好事，理越辩越明。

因此，作为管理者，要辩证地看待部门间员工产生摩擦的问题。放任和批评任何一方，都会适得其反，只有在充分理解员工情绪后，管理者才能真正扭转部门间的不团结现象。

具体做法如下：

1.召开小范围会议，由管理者主持，矛盾双方各抒己见，把问题摆到桌面上。注意：管理者要保持公平公正，问题最后要有结论，并达成共识。

2.用理性的方法，来解决隐藏在情绪之下的问题，是减少摩擦的有效方式。

3.完善培训机制，让大家在意识到各自的问题后，有学习提升的机会。

这个问题解决了，还会有下一个，每个问题都需要领导来解决，并不是长久之计，最好的方法是让大家都能学会理性解决问题的方法。俗话说，授人以鱼不如授人以渔，就是这个道理。

以上就是我的建议，希望能对题主有所帮助，谢谢！

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